Egalite professionnelle

La loi du 4 août 2014 institue en premier lieu des dispositions en vue d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.
Jusqu’alors, les entreprises de 50 salariés et plus étaient tenues à deux obligations de négociation annuelle : l’une sur les objectifs d’égalité professionnelle et l’autre sur  l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

La loi fusionne ces deux obligations en une seule. Désormais, il n’existe donc plus qu’une seule obligation de négociation annuelle portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Cette négociation porte notamment sur le déroulement de carrière, les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois.
A noter que les entreprises qui n’auront pas respecté cette obligation de négociation annuelle ne pourront pas se porter candidates à un marché public, à un contrat de concession de travaux publics, à un contrat de partenariat ou à une délégation de service public. Cette sanction s’appliquera aux contrats conclus à compter du 1er décembre 2014.

Conciliation vie privée-vie professionnelle

La loi nouvelle comporte des mesures visant à concilier vie privée et vie professionnelle.
A ce titre, elle institue un nouveau congé pour événement familial de 4 jours pour la conclusion d’un Pacs (comme pour le mariage). Ces jours doivent être pris à une date proche de l’événement.

La loi institue également une autorisation d’absence au profit du conjoint salarié (quel que soit son sexe) dont la femme ou la personne avec laquelle il est lié par un Pacs ou avec laquelle il vit maritalement est enceinte afin d’assister à trois des examens médicaux obligatoires au cours de la grossesse. Il s’agit d’une autorisation d’absence rémunérée et assimilée à du travail effectif, elle est donc prise en compte pour la détermination des droits à congés payés et des
droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Par ailleurs, le père bénéficie désormais d’une période de protection contre le licenciement pendant les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant, sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

Congé parental d’éducation

La loi apporte plusieurs modifications au congé parental d’éducation.
En cas de naissances multiples, sa durée peut être prolongée jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants (et non plus seulement jusqu’aux 3 ans de l’enfant). De même, en cas de naissances multiples (ou d’adoptions simultanées) d’au moins 3 enfants, la durée du congé peut être prolongée 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6^e anniversaire des enfants. Ces dispositions concernent les enfants nés ou adoptés à compter du 1^er octobre 2014.

Le « complément de libre choix d’activité » (CLCA) perçu par le salarié en congé parental d’éducation est remplacé par la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » (PrePare), désormais partagée entre les deux parents (la durée de versement de la prestation est prolongée de 6 mois si le second parent prend une partie du congé parental). L’objectif de ce nouveau dispositif est d’inciter les pères à prendre un congé parental. Cette mesure devait s’appliquer aux enfants nés (ou adoptés) à compter du 1^er octobre 2014, mais le décret d’application n’est toujours pas paru à ce jour.
De plus, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2015 prévoit déjà de décaler au 1^er janvier 2015 l’entrée en vigueur de cette mesure et d’allonger
la durée de la période de partage du congé parental entre les deux parents.

Par ailleurs, le contenu de l’entretien professionnel qui doit se tenir au terme d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel est précisé.
Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Protection des collaborateurs libéraux

La loi reconnaît aux collaborateurs libéraux le droit à un congé de maternité, à un congé de paternité ou d’adoption. Le collaborateur libéral souhaitant suspendre son contrat de collaboration pour l’un de ces motifs doit en faire la demande auprès du professionnel libéral avec lequel il collabore au moins un mois avant le début de la suspension.
La collaboratrice libérale a droit à un congé de maternité d’au moins 16 semaines. Le congé de paternité de 11 jours consécutifs suivant la naissance de l’enfant (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples) peut être accordé au père collaborateur libéral ou au conjoint collaborateur libéral de la mère ou à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. Le congé d’adoption est de 10 semaines à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le collaborateur libéral bénéficie également d’une protection contre la rupture de son contrat de collaboration. En effet, à compter de la déclaration de grossesse
ou de l’annonce par le collaborateur libéral de son intention de suspendre son contrat de collaboration après la naissance ou l’adoption de l’enfant, et jusqu’à l’expiration d’un délai de 8 semaines à l’issue de la période de suspension du contrat, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu unilatéralement, sauf en cas de manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l’exercice professionnel de l’intéressé, non lié à l’état de grossesse, à la paternité ou à l’adoption.

Harcèlement

La loi redéfinit le harcèlement moral au travail dans le Code pénal (art. 222-33-2).
Est ainsi constitutif de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, la loi crée un délit général de harcèlement moral (C. pén. art. 222-33-2-2) réprimant le harcèlement moral dans toutes les circonstances de la vie.
Ce délit consiste à harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se  traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale. Il est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à 8 jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail.
Les peines d'emprisonnement et d’amende encourues sont portées respectivement à 2 ans et 30 000 € lorsque les faits ont entraîné une incapacité totale de travail supérieure à 8 jours, ont été commis sur un mineur de 15 ans ou sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ou lorsqu’ils ont été commis en utilisant un service de communication au public en ligne.

Si les faits sont commis dans deux des circonstances aggravantes précitées, ils sont punis de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

Par ailleurs, en matière de harcèlement sexuel, l’employeur, qui devait déjà prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir de tels faits, est désormais tenu d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Evaluation des risques professionnels par l’employeur

Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques doit désormais tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

Pour aller plus loin

Loi 2014-873 du 4 août 2014, JO du 5
La loi contient des dispositions touchant tant la vie professionnelle que la vie privée.

Egalité hommes-femmes dans toutes ses dimensions
Cette loi est le premier texte à aborder l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions. Outre les dispositions relatives à l’égalité professionnelle, elle comporte diverses mesures : la lutte contre la précarité spécifique des femmes ; la protection des femmes contre les violences ; l’image des femmes dans les médias ; la parité en politique et dans les responsabilités sociales et professionnelles.

Les autres mesures de la loi
Un nouveau cas de déblocage du compte épargne-temps (CET) est créé : sous réserve que la convention ou l’accord collectif instituant le CET le prévoie, une partie des droits (50 % au maximum) affectés sur le compte peut être utilisée par le salarié pour financer des prestations de services à la personne au moyen d’un chèque emploi-service universel (il s’agit là d’une mesure expérimentale). La loi clarifie par ailleurs certaines mesures concernant la représentation équilibrée des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance de certaines sociétés.

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